Mitmekesisuse põhimõtted kaasaegsetes apteegimeeskondades
USA Pharm . 2025 50 (3): 34-39.
Kokkuvõte: USA tööjõubüroo projitseerib järsu kasvu tervise- ja meditsiiniteenuste juhi ametikohtades ning jätkuvat mitmekesist tööjõudu. Apteegijuhid saavad oma juhtimisstiili veelgi kohandada, et meelitada ja säilitada erinevaid töötajaid ning vähendada läbipõlemist nõudlikus järgses tervishoiuõhkkonnas. Kuna töökohal on muutuvad hoiakud, kannavad sellised juhtimisomadused nagu ausus, läbipaistvus, haavatavus, kaasatus ja kultuuripädevus töötajatega rohkem kaalu kui varasemates põlvkondades. Veelgi enam, tänapäeva juhid on tõenäolisemad edu saavutamiseks, võttes aktiivse rolli positiivse töökultuuri arendamisel kaasatuse, heaolu, kaastunde ja paindlikkuse kaudu ning suurendades vastupidavust, määratledes ootused ja pakkudes tuge rakendatavate põhimõtete kaudu.
USA tööstatistika büroo andmetel kasvab meditsiini- ja tervishoiuteenuste juhtide tööhõive aastatel 2021–2031 28%. 1 Siiski on murettekitav, et tavaliselt kulub apteegijuhiks saamiseks vajalike oskuste arendamiseks kuni 5 aastat, ja ometi paigutatakse paljud uued lõpetajad sageli otse juhtimispositsioonidele ilma mitmekesisuse koolituseta. 23 Ameerika apteekide assotsiatsioon teatas, et umbes 48% farmaatsiateenuse pakkujatest on 25 -aastased või nooremad ja nad on vahetult pärast kooli lõpetamist juhtimisrollis. 4 See kiire progresseerumine ülimalt vastutustundlikuks ja nõudlikus rolliks jätab kogemuste saamisel vähe aega mitmekesise meeskonna juhtimisel, avaldades olulist survet neile uutele lõpetanutele.
Keskmiselt veedavad inimesed tööl 90 000 tundi oma elust; Seetõttu on juhtidel oluline tuvastada ja pakkuda tuge isiklike ja vaimse tervise probleemide jaoks. 5.6 Apteegi pakkujate läbipõlemise määr on väidetavalt 70%ja enesetappude määr on tervishoiutöötajate jaoks suurem kui üldsuse riigi keskmine. 7.8 Apteegi pakkujate läbipõlemine põhjustab sageli selliseid käitumisviise nagu positsioonide muutmine, astumine või positsioonid väljaspool patsientide otsest ravi. 9 Kuni 75% proviisoritest väidab, et patsientide ravi ohutuseks, sealhulgas kliiniliste kohustuste ja vastutuse eest inimelu eest hoolitsemise eest vastutuse eest, peab olema rohkem aega. Apteekri roll on stressirohke ja esitleb järsku õppimiskõverat uue lõpetanu jaoks, mis nõuab kõrgemat enesekindlust ja vastupidavust. 10,11
Tööjõu mitmekesisust määratletakse kui töötajate värbamist, palkamist, reklaamimist ja hoidmist, mis hõlmavad alaesindatud ja ajalooliselt tõrjutud rühmi, et kajastada ümbritsevaid kogukondi. 12 Aruanded on näidanud, et mitmekesised tööjõud suurendavad tootlikkust ja kvaliteeti. 13 Veelgi olulisem on see, et need suurendavad kogukonna erinevuste ja vajaduste mõistmist farmaatsias, mis viib patsientide parema hoolduse ja tervisenäitajateni. 12 USA rahvaloenduse büroo hinnangul on suurem osa Ameerika töölisklassist värviinimesi vaid 8 aasta pärast. 14 Lisaks rassilisele ja etnilisele mitmekesisusele on kogu riigis levinud erinevate identiteetide suurenemine, nagu seksuaalne identiteet ja orienteerumine, sugu, vanus, religioon, rahvuslik päritolu, sotsiaalmajanduslik seisund, füüsiline ja vaimne võime, keel ja kultuur. 15 Järjest mitmekesisema tööjõu korral peavad uued või kogenud juhid laiendama oma mõistmist ja kasutama kaasaegseid kaasavaid ja mitmekesisuse põhimõtteid ning tegema oma organisatsioonikultuurile teostatavaid värskendusi.
Kaasaegsed mitmekesisuse põhimõtted ja rakendatav juhtimine
Töötajate suurenenud kaasamise kaasatuse parandamine
Kaasamine on põhimõte erinevates töökohtades, mis keskendub autonoomiaga töötajatele ning nende positsioonidele väärtustatuna ning volitustena. 12 Traditsioonilised ja autoritaarsed juhtimisstiilid on kuuluvustunde tagamisel sageli ebaefektiivsed, nii et tõhusad juhid peavad oma stiili uuendama, et kajastada seda, mida tänapäevased töötajad hindavad. 16,17 Sellised omadused nagu ausus, läbipaistvus, haavatavus ja kultuuripädevus kannavad töötajatega rohkem kaalu kui eelmistes põlvkondades. 18,19 Varem andsid juhid sageli oma töötajatele direktiive; Nüüd edastavad kaasavad juhid tõenäolisemalt oma töötajatele „miks” töötajate mõistmist ja kaasamist. Stigma ajastu, peitmine, nihutamine või vead on aegunud ja see on asendatud omandiõiguse ja haavatavusega. Muutuste või uute vajaduste põhjuse selgitamine töökohal on töötajate motivatsiooni, osalemise, mõjuvõimu suurendamise ja jätkusuutlikkuse jaoks kriitilise tähtsusega. 20
Veel üks kaasava juhtimise võti on keskendumine selgetele, saavutatavatele ja kvantifitseerivatele kollektiividele. 21 Tehes koostööd apteegimeeskondadega, et tuvastada prioriteedid ja kohtuda nendega regulaarselt edusammude ajakohastamiseks, saavad juhid meeskonnaliikmed kaasahaarata ja vähendada töötajate rahulolematust. Mitmekesised tööjõud hõlmavad sageli töötajaid, kellel on erinevad vaatenurgad, taust ja kogemused. Seetõttu on meeskonna liikmetele ülioluline pakkuda toetust, mõistmist ja autonoomiat oma mõtteid ja ideid jagada. Töötajate või projekti omandiõiguse vastuvõtmisel suurendab nende motivatsiooni, kaasatust ja pühendumist. 22
Värskendav kultuuripädevus jätkusuutlikkuse parandamiseks
Kultuuripädevus saavutatakse siis, kui juht austab töötajate identiteeti, kogemusi ja tausta töökohal. 23 Uuringud on näidanud, et paranenud töötajate moraal ja kaasav positiivsuse, heaolu, kaastunde ja paindlikkuse kultuur parandavad motivatsiooni ja toodetud töö kvaliteeti. 24 Kultuuripädevuse tugevdamiseks võib positiivsuse kultuuri edendamine olla väga tõhus. Juhid, kes kiidavad avalikult ja võrdselt töötajate enesekindlust ja loovad eesmärkide kaasamist. Kaasamine ei tähenda tokenismi, näiteks ajalooliselt tõrjutud rühmade palkamist mõõdikute täitmiseks, kuid see hõlmab võrdsete võimaluste, eriti edasijõudmise tunnustamist ja andmist, töötajatele, kes on ajalooliselt tõrjutud rühmas. Kiituse tegemise või tootlikkuse parandamise eest võrdselt muudab töötajad konstruktiivse kriitika suhtes vastuvõtlikumaks. Inimesed heidutatakse, kui juht edastab ainult paranemist vajavaid valdkondi, tunnistamata teostatavat positiivset tööd. 25 Apteegijuhid peaksid tähistama ja julgustama enesetõhususe kuvamist, jagama oma töötajate õnnestumisi ja võtma omaks need, kes on nõus väljendama vastaseid või alternatiivseid vaatenurki. 26
Mitmekesisel töökohal heaolu toetamise võti on “jalutuskäik” ja õõnsate või pealiskaudsete sõnumite vältimine. Kui juhid muudavad enesehoolduse oluliseks, peavad nad andma oma töötajatele enesehoolduse tegemiseks vajalikud tööriistad ja aja. 27 Tööajal peaksid nad võimaldama seisakuid ja julgustada „madala tehnoloogiaga” või loomingulisi tegevusi, mis suurendavad juhtivtöötajate toimimist. Seisaku, palve või meditatsiooni määratud dekompressiooniala on suurepärane võimalus töötajale, kes peab hädavajaliku vaimse tagasilükkamise jaoks stressirohkest olukorrast eemale astuma. Juhid saavad julgustada töötajaid ka liikumist kasutavate tegevustega, näiteks joogamatti tegema, pauside ajal kõndimisseansside andmine, alamjooksu jalgrattad pakkumine või muu, mis positiivselt apteegi töötajate vereringet tekitab. 27,28 Lõpuks on mitmekesiste meeskondade loomise tegevuste omamine, mis on väljastpoolt pärit kast, näiteks vabatahtlik tegevus, kultuuritoitude või pidustuste jagamine või loomadega töötamine, uskumatult terapeutilised ja loovad suurepäraseid võimalusi seotuse kogemiseks. 29
Paindlikkus on ka tänapäeva turgudel erineva taustaga tööotsijatele mõeldud tööotsijatele mõeldud kõige populaarsemad tööomadused. 30 Üle 77% Ameerika Ühendriikide apteegi pakkujatest on naised ja nad on jätkuvalt kodu esmatasandi hooldajad. 31.32 Hinnanguliselt 20 tundi hooldusülesandeid nädalas abikaasade, vanemate, vanemate, sõprade, naabrite ja laste jaoks jätavad paindumatu karjääri jaoks vähem ruumi. Juhtimisstrateegiad, näiteks töötajatele määratud töötundide andmine, et olla eemal e-posti ja telefonikontaktidest, 4-päevasest töönädalatest, paindlikku ajakavast ja luba tõeliselt väljas või puhkusel, on vaja meie levinud tehnoloogia ajastul. 27-33 Sotsiaalse kaasamise julgustamine, võimaldades peredel osaleda eriüritustel, pidades vestlust sõbralikuks aruteluks ja lemmikloomade, peretraditsioonide või hobide jagamine on sageli abiks meeskonna üldise heaolu jaoks. Lisaks paindlikkusele on mitmekesiste tööjõude seas ka lapsehooldus ja vananev täiskasvanute hooldus. Keskmised lapsehoolduskulud on umbes 216 dollarit nädalas ja sõltuvalt hooldusvajadustest võib täiskasvanute vananev hooldus ulatuda 4500 dollarini kuus, pingutades märkimisväärselt leibkonna eelarveid. 34,35 Ehkki palganõueted on järsud, on palk produktiivsete meeskondade hoidmisel ja kvaliteetsete tulemuste saavutamisel sageli vähem väärtuslik kui siis, kui heaolu, paindlikkus ja tervislik kodutöö on töökohal peamised prioriteedid.
Erinevate töötajate toetamine võrdsuse ja edu parandamiseks
Kõigi juhtide jaoks on vaja järjepidevat omakapitali teema, et toetada mitmekesiseid töökohti ja parandada edu. Omakapitali teema keskendub kõigile töötajatele, kellel on igapäevastes funktsioonides võrdne juurdepääs, võim, privileegid ja õiglus. 36 Kuigi omakapitali alus on keeruline, saab iga halduri poolt mitmekesise tööjõu tulemuste parandamiseks hõlpsasti rakendada mõnda aluspõhimõtet. Need põhimõtted hõlmavad selget suhtlemist, määratletud ootusi ja võimalusi pakkuda erinevatele töötajatele erinevaid tugivõimalusi, et olla oma positsioonidel edukas. 37
Tõhus suhtlus nõuab ainsuse sõnumi mõistmise suurendamiseks sageli mitmeid viise; Seetõttu peaksid apteegijuhid kasutama selgete eesmärkidega e-kirju, infolehti, memosid ning isiklikke individuaalseid ja meeskonnakohtumisi. 38 See suhtlus seab sageli juhtkonna ja töötajate ettekujutuse nende töökultuurist ja tulemuslikkusest. 38,39 Mitme ootuste näidete pakkumine aitab erineva taustaga töötajatel mõista, mida neilt küsitakse. Erinevate näidete kasutamine meeldib mitmekesistele õpistiilidele ja parandab ootuste selgust. 40 Näiteks võivad kineetilised õppijad kasu saada tehnikast „Õppida ühte, õpeta ühte” või visuaalsed õppijad võivad eelistada pilte, helifaile või videoid. 41 Lisaks võib statistika ja taustteabe kasutamine selle kohta, miks tulemust oodatakse, aidata töötajatel ülesande olulisust oma objektiivi kaudu.
Arvestades omakapitali keerukust töökohal, on juhtide ja töötajate jaoks ülioluline tegeleda ametialase arengu ja väljaõppega. 42 See mitte ainult ei suurenda üldist organisatsioonilist edu, vaid sisendab ka turvatunnet ja enesekindlust. 43 Traumapõhise praktika, kultuuripädevuse ja allyhipi koolitus on eriti oluline, kuna see parandab märkimisväärselt töötajate haridust, edendades empaatiat, propageerimist ja vastutust kogu organisatsioonis. 44 Kui töötajaid julgustatakse jätkama oma ametialast arengut ja edendama inimestevahelist seotust apteegi meeskonnas, saavad nad sügavama tähtsuse ja kuuluvuse, mis suurendab veelgi nende usaldust oma rollide vastu. 43,44
Koos suhtlemise ja väljaõppega peaks juhtkond tagama meeskonna omakapitali ja edu parandamiseks mitu töötajate toetuse võimalust. See tugi võib olla midagi alates täiendavast tööjõukaitsest ja ajajuhtimisabist kuni vaimse tervise ressurssideni. 45 Täiendav vajaminev tööjõu katvus, ehkki sageli kall, võib olla hindamatu, kui meeskond on kõrge läbipõlemise või konflikti tase. 46 Täiendavate levialade ja kulude kontrollimiseks on vaja mitmeid võimalusi vaadata. Üks viis selleks on vältida ajutist või lepingulist tüüpi tööjõudu ning saavutada ebatraditsiooniliste töötajate palkamisega töötajate jätkusuutlikum ja kaasavam kajastus.
Need ebatraditsioonilised ja sageli tähelepanuta jäetud isikud, näiteks vanemad täiskasvanud, nooremad täiskasvanud ja noorukid, ebasoodsas olukorras olevad taustaga töötajad, pagulased ja sisserändajad, varem vangistatud isikud, kogemusteta töötajad või traditsioonilised kvalifikatsioonid, pensionärid ja pikaajalised töötavad, ja inimesed, kes elavad terviseprobleemidega, on sageli kaasahaaravad. 47.48 Need võivad olla vastuvõtlikumad või on olemas alternatiivsete tööplaanide, näiteks ööde, nädalavahetuste või keskpäevaste vahetuste jaoks. Neid ebatraditsioonilisi võimalusi kasutades saavad juhid kasutada mitmekesist talentide kogumit, edendada kaasavamat töökohta ja parandada töötajate kaasatust, mis võib patsientide rahulolu märkimisväärselt parandada. 46
Järeldus ja tegevusele üleskutse
Aastal 2023 osalesid töötingimustele ja ettevõtete väärtustele vastuseks paljud apteegi töötajad väljaõpetel. Sellised ühendused nagu Ameerika proviisorite ühing väitsid, et 'toetame iga apteekri õigust töötada keskkonnas personaliga, mis toetab teie võimet pakkuda patsiendihooldust ... aastaid olete tegelenud töökoha probleemidega, põhjustades pettumusi ja läbipõlemist, mõjutades teie vaimset tervist ja heaolu.' 49 See avaldus tunnistas tõhusalt vajadust tervishoiu ja farmaatsiahalduse süsteemsete muutuste järele, kuid sellel puudus siiski suurem pilt mitmekesiste tööjõuvajaduste jaoks. Apteekide kutsealad peavad laiendama oma mitmekesisust ja kaasamise põhimõtteid, rakendades süstemaatilisi muudatusi töötajate rahulolu, edu ja hoidmise parandamiseks. See võib hõlmata selliseid meetmeid nagu kaasavama töökeskkonna loomine, kultuuripädevuse koolituse pakkumine ning mitmekesise tööjõu värbamine ja hoidmine.
Pandeemia ajal loobus tööst peaaegu üks viiest tervishoiutöötajast ja mõne tervishoiutöötaja on koolirakenduste languseni jõudnud 60% -ni. 50.51 Kuna rohkem apteekide pakkujaid ja tervishoiutöötajaid uurib oma elukutsetest lahkumist, on patsientide tervisetulemused ohus. Patsientide rahulolu, hoolduse kvaliteet ja tervisetulemused on tihedalt seotud töötajate rahulolu ja läbipõlemisega. Selle näide on ravimivigade, meditsiiniliste vigade ja surmajuhtumite suurenemine tervishoiuteenuste töötajate läbipõlemisest. Hiljutiste Riiklike Terviseinstituutide uuringu kohaselt põhjustavad ravimivigu juba igal aastal 7000–9000 surma ja nende arvude suurendamine kujutab endast veel ühte võimalikku tervisekriisi. 52 Kaasamise suurenemise, värskendava kultuuripädevuse ja mitmekesiste tööjõu toetamise tehnikad võivad aidata vältida läbipõlemist ja suurendada vastupidavust, tootlikkust, jätkusuutlikkust ja töötajate hoidmist erinevates apteegimeeskondades ( Tabel 1 ). Mitmekesise tugiteenistumise säilitamine ei võimalda mitte ainult patsientidega veedetud aega suurendada, vähendada meditsiinilisi vigu ja suurendab patsientide tervisenäitajaid, vaid toob ka ainulaadsed vaatenurgad ja lahendused patsientide ravile.
Elukutse peab olema muutustele vastuvõtlik ning apteegijuhid ja organisatsiooni juhid mängivad selles ümberkujundamisel üliolulist rolli. Me ei saa lihtsalt loota, et äsja litsentseeritud tervishoiuteenuse pakkujad täidavad vabad positsioonid ja et tervishoiuteenused lahendatakse ilma meetmeteta ja keskenduda kaasamisele. Kuigi apteekide väljaõpped on katalüüsinud mõned esialgsed muudatused ettevõtte poliitikas, on selge, et tervishoiutöötajad peavad vaatama kõiki võimalusi, et teha kestvaid muudatusi kaasamise, mitmekesisuse ja kultuurilise kompetentsi jaoks. Nii kogenud kui ka äsja lõpetanud juhid peavad töötama kaasaegse juhtimisstiili viljelemiseks, et meelitada ja hoida erinevaid töötajaid, värskendada kultuuripädevust, vähendada läbipõlemist ja vastama selle kutseala tulevastele vajadustele.
Viited
1. USA tööstatistika büroo. Meditsiini- ja tervishoiuteenuste juhid: tööväljavaade käsiraamat . 2024.
2. Augustine J, Slack M, Cooley J, et al. Apteekide lõpetanutele vajalike peamiste äri- ja juhtimisoskuste tuvastamine. Am J Pharm Education . 2018;
3. Davey BJ, Lindsay D, nõod J, Glass BD. Kogukonna apteegi nõutavate ärijuhtimisoskuste ulatus: apteekide sidusrühmade ja apteegiüliõpilaste vaatenurgad. Curr Pharm Õpeta õppima . 2022; 14 (7): 909-928.
4. Ameerika farmaatsiakolledžite Assotsiatsioon. Apteekide lõpetanud õpilaste uuringu tulemused; 2023. www.aacp. org/sites/default/files/2023-08/2023-gss-national-summary-report.pdf. Accessed February 10, 2025.
5. Peppercorn S. Miks peaksite lõpetama tööl õnneliku olemise. https://hbr.org/2019/07/why-you-should-stop-trying-to- \ Be-Happy-At-Work. Juurdepääs 10. veebruaril 2025.
6. Petrie K, Gayed A, Bryan BT jt. Juhtide toetamise tähtsus kiirabipersonali vaimse tervise ja heaolu jaoks. Plos üks . 2018; 13 (5): E0197802.
7. Dee J, Dhuhaibawi N, Hayden JC. Süstemaatiline ülevaade ja ühendatud läbipõlemise levimus proviisorites. Int J Clin Pharm . 2023;
8. Awan S, Diwan MN, Aamir A jt. Enesetapp tervishoiutöötajates: määrajad, väljakutsed ja Covid-19 mõju. Eespsühhiaatria . 2022;
9. Yong FR, Garcia-Cardenas V, Williams KA, Benrimoj Si. Kogukonna proviisori tööd mõjutavad tegurid: ulatuse ülevaade ja temaatiline süntees, kasutades rolliteooriat. Res Social Adm Pharm Pharm . 2020;
10. NCPA. Kogukonna apteegi majandussurve uuring 2022 aruanne. https://shorturl.at/2eke9. Accessed February 10, 2025.
11. Connelly D. Tööga seotud stress: peidetud pandeemia apteegis. Pharm J . 18. november 2021. https://pharmaceutical- journal.com/article/feature/work-related-stress-the-hidden-pandemic-in-pharmacy. Accessed February 10, 2025.
12. Goodman, DJ. Kultuuripädevus omakapitali ja kaasatuse jaoks: individuaalsete ja organisatsiooniliste muutuste raamistik. Demonteerimise privileegi mõistmine . 2020;
13. Suurepärane töökoht. Ülevaade: aruanded organisatsiooni kultuuri kohta. www.greatplacetowork.com/resources/reports. Accessed January 1, 2025.
14. Majanduspoliitika Instituut. www.epi.org/publication/the-changing-demographics-of-americas-working-class/. Accessed January 1, 2025.
15. Loomingulise juhtimise keskus. Mõista sotsiaalset identiteeti, et juhtida muutuvas maailmas. www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/ understand-social-identity-to-lead-in-a-changing-world/. Accessed January 1, 2025.
16. PYC LS, Meltzer DP, Liu C. Ebaefektiivne juhtkond ja töötajate negatiivsed tulemused: ärevuse ja depressiooni vaheline mõju. Int j stressihaldur . 2017 24 (2): 196-215.
17. Huang Q, Zhang K, Wang Y jt. Millal on autoritaarne juhtimine vähem kahjulik? Juhi võime roll. Int J Environ res rahvatervise tervis . 2022;
18. Dyer C. Ettevõtte kultuuri jõud: kuidas iga ettevõte saab luua kultuuri, mis parandab tootlikkust, jõudlust ja kasumit . Kogan Page Publishers; 2023.
19. Wiley J, Kowske B. Austus: tulemuste edastamine, andes töötajatele seda, mida nad tegelikult tahavad . 1. toim. Pfeiffer; 2011.
20. McMahon TP. Töötajate sisseostu edendamine tõhusa juhtimissuhtluse kaudu . New York: Routledge; 2021.
21. Sonmez Cakir F, Adiguzel Z. Juhi tõhususe analüüs organisatsiooni ja teadmiste jagamise käitumises töötajate ja organisatsiooni osas. Salvei avatud . 2020;
22. Šmite D, Moe NB, Floryan M jt. Detsentraliseeritud otsuste tegemine ja skaleeris Spotify autonoomia. J Syst Softw . 2023;
23. Eden CA, CHISOM On, Adeniyi on. Kultuuripädevus hariduses: kaasatuse ja mitmekesisuse teadlikkuse edendamise strateegiad. Int j Appl Res Soc Sci . 2024;
24. Pocinho M, Garcês S, Popa D. Toimetus: positiivne psühholoogia igapäevaelus. Esipsühhool . 2022;
25. Amabile TM, Kramer SJ. Edusammude põhimõte: väikeste võitude kasutamine tööl rõõmu, kaasatust ja loovust. Harvardi ärikool. www.hbs.edu/faculty/Pages/item. aspx?num=40692. Accessed February 10, 2025.
26. Steinmann B, Klug HJP, Maier GW. Tee on eesmärk: kuidas muutuvad juhid suurendavad jälgijate töökohtade ja ennetava käitumist. Esipsühhool . 2018;
27. Sanchez-Reilly S, Morrison LJ, Carey E, et al. Hoolitsedes teiste eest hoolitsemise eest: arstid ja nende enesehooldus. J toetada oncol . 2013;
28. Michel JW, Tews MJ, Allen DG. Lõbus töökohal: ülevaade ja laiendatud teoreetiline perspektiiv. Hum res Manage Rev . 2019;
29. Vincent A, O’Reilly A, McKissock B. Loomade abistatud sekkumised ja kogukonnaprogrammid. Sisse: Interdistsiplinaarse veterinaarse sotsiaaltöö terviklik juhend . Cham, Šveits: Springer International Publishing; 2022: 107-140.
30. kortsch t, Rehwaldt R, Schwake Me, Licari C. Kas kaugtöö teeb inimesi õnnelikuks? Töökoha ja tööaja painutamise mõju õnnele ja afektiivsele pühendumusele Saksamaa pangandussektoris. Int J Environ res rahvatervise tervis . 2022 19 (15): 9117.
31. USA tööstatistika büroo. 2021. aastal töötas tervishoiu ja sotsiaalse abi alal üle 16 miljoni naise. www.bls.gov/opub/ted/2022/over-16-million-women-worked-in-health-care-and-social-assistance-in-2021.htm. Accessed February 10, 2025.
32. Perekonna hooldaja liit. Naised ja hooldus: faktid ja arvud. 2013. www.caregiver.org/resource/women-and-caregiving-facts-and-figures/. Accessed February 10, 2025.
33. Bessa I, Tomlinson J. asutas, kiirendatud ja tekkivate teemade paindlikus tööuuringutes. J ind relat . 2017;
34. USAFaktid. Millistel osariikidel on kõige kõrgemad ja madalaimad lastehoiukulud? 2024. https://usafacts.org/articles/which-states-have-the-highest-and-lowest-childcare-costs/. Accessed February 10, 2025.
35. Van Dis K, Norman C, Cameron K. Kui palju abistab elamine? NCOA nõunik. 2023. www.ncoa.org/adviser/local-care/assisted-living/costs/.
36. ucdenver.edu. Mitmekesisus, omakapital ja kaasamine 101. 409a67f863f7da471990b148a1e0c659bce7de26.
37. Feitosa J, Hagenbuch S, Patel B, Davis A. Erinevates keskkondades esinemine: mitmekesisus, omakapital ja kaasamise lähenemisviis kultuurile. Int J Cross Cult Manag . 2022 22 (3): 433-457.
38. LeBlanc La, Nosik MR. Planeerimine ja juhtivad tõhusad koosolekud. Beha Bey Anal Perfec . 2019;
39. mehed LR, Yue ca. Positiivse emotsionaalse kultuuri loomine: sisemise suhtluse mõju ja mõju töötajate toetavale käitumisele. Avalik relat rev . 2019;
40. Tsingos C, Bosnic-Anticevich S, Smith L. Õpistiilid ja lähenemisviisid: kas peegeldavad strateegiad võivad soodustada sügavat õppimist? Curr Pharm Õpeta õppima . 2015; 41. Ayub sm. Vaadake ühte, tehke ühte, õpetage ühte: Patsientide hoolduse ja kirurgilise koolituse tasakaalustamine hädaolukorra osakonnas. J globa tervis . 2022;
42. Embracingequity.org. Miks on tänapäevase töökoha jaoks oluline mitmekesisus, võrdsus ja kaasamise koolitus. www.embracingequity.org/post/why-diversity-equity-and-inclusion-training-is-important-for-the-modern-workplace. Accessed January 1, 2025
43. Strateegiliste ja rahvusvaheliste uuringute keskus. DEI on tööjõu vastupidavuse alus. www.csis.org/analysis/dei-foundational-workforce-resilience. Accessed January 1, 2025.
44. Elisseou S, Shamaskin-Garroway A, Kopstick AJ jt. Juhtivad organisatsioonid läbipõlemisest kuni traumaga seotud vastupidavuseni: elutähtis paradigma nihe. Perm J . 2024;
45. Samhsa.gov. Pakkuda tuge. www.samhsa.gov/workplace/employer-resources/provide-support. Accessed February 10, 2025.
46. HARTUP. Tugitöötaja puudusest ülesaamine: mida pakkujad peavad teadma. B26F73887899A5DBA86677638669F54A9BEA85F5E.
47. Fuller J, Raman M, Sage-Gavin E, et al. Varjatud töötajad: kasutamata talent. Harvardi ärikooli projekt töö ja rõhu tuleviku juhtimiseks. September 2021.
48. Rahvusvaheline tööorganisatsioon. Noorte ülemaailmsed tööhõivesuundumused 2022: investeerimine noorte tuleviku muutmisse. www.ilo.org/publications/major-publications/global-employment-trends-youth-2022-in¬vesting-transforming-futures-young. Accessed February 10, 2025.
49. Ameerika proviisorite ühing. Tegevjuhi avaldus väljaõpete kohta. 30. oktoober 2023. 4C7AD0DE620D3BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB364EC9BBB9449687AC844C.
50. Ameerika Ühendriikide ühiskond vananemisel. Vanuseline tööandjad. 3E8828DB46CCFAEE4754064B25E2956D2E393edc.
51. Galvin G. Ligi 1 viiest tervishoiutöötajast on pandeemia ajal töölt loobunud. Hommikune konsultatsioon . 4. oktoober 2021. Juurdepääs 10. veebruaril 2025.
52. Tariq RA, Vashisht R, Sinha A, Scherbak Y. Ravimite väljastamise vead ja ennetamine. Sisse: Statpearls . Treasure Island, FL: Statpearls Publishing; 2025 jaanuar -.
Selles artiklis sisalduv sisu on mõeldud ainult informatiivsetel eesmärkidel. Sisu ei ole mõeldud ametialase nõuande asendajaks. Selles artiklis esitatud teabele tuginemine on ainult teie enda vastutusel.
